創業召集令

1、關於創業~~~~~

● 先打工(將來創業的行業)，成熟了，再創業。

● 創業三資（智）：

資金（主要為啟動資本）

資源（主要為人脈）

智慧（主要為知識、技能、思維方式）
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盲目跟風是大忌

與眾不同賺大錢
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你對待財運博弈的態度的不同，

決定了你的財運的好壞。

●要謹慎從事

要知道－－
光有目標不行，還需要主客觀條件。

成功與失敗的不同在於：要所有條件都具備才能成功；而只要有一個條件不具備卻要失敗……

●創業感悟10則
1、社會生活中處處充滿商機，若沒有發現，是因為缺少一對火眼金睛。
2、創業，機會很重要，但機會往往青睞有準備的人，如果沒有準備，當機會突然降臨時，是很難把握住的，因為把機會轉變成財富，需要一定的能力，而這種能力不是短時間能學到的。
3、做小生意，是解決生活問題；做大生意，則是要解決社會問題。
4、創業，最需要的不是資金，也不是人才，而是一個好的思路；沒有資金，可以籌集；沒有人才，可以召集；而沒有一個好的思路，就很難找來資金和人才，思路決定創業的出路。
5、創業，設定目標很重要，沒有目標，就缺少了奮斗的方向，這樣就容易走彎路。
6、選合作夥伴，是選擇互補性！比如懂管理的，就找一個懂營銷的做合作夥伴；有資金，就找一個有項目懂技術的人做合作夥伴。
7、創業，有許多潛規則，這是書本上看不到的，因為潛規則本身就是說不清道不明的東西，是需要悟的，只有多次經歷過了，才能悟到。
8、在創業者眼裡，沒有什麼不可能的事情，只有一些待解決的問題。
9、失敗對創業者來說是一筆財富，只有小的失敗才能積累大的成功。
10、創業，貴在堅持，對於看好的事情，一定不要輕易放棄，因為，失敗與成功之間往往只有一步之遙。
創業邁的是沉重的腳步，稍有點不小心，就會跌倒。有人跌倒一千次也能夠堅持站起來，但是有人跌倒一次卻永遠都站不起來。這或許是人的不同本性吧。有人經不起風吹雨打，有人就經得起風吹雨打。

2、打著幫助殘疾人創業的旗子 召集了四十三名殘疾人 湊了四十萬 開了一家有限責任公司 現在虧損待盡

財政部 國家稅務總局《關於促進殘疾人就業稅收優惠政策的通知》
（財稅[2007]92號）第三條、第四條規定：
三、對殘疾人個人就業的增值稅和營業稅政策
（一）根據《中華人民共和國營業稅暫行條例》（國務院令第136號）第六條第（二）項和《中華人民共和國營業稅暫行條例實施細則》[（93）財法字第40號]第二十六條的規定，對殘疾人個人為社會提供的勞務免徵營業稅。
（二）根據《財政部 國家稅務總局關於調整農業產品增值稅稅率和若干項目征免增值稅的通知》[（94）財稅字第004號]第三條的規定，對殘疾人個人提供的加工、修理修配勞務免徵增值稅。
四、對殘疾人個人就業的個人所得稅政策
根據《中華人民共和國個人所得稅法》（主席令第四十四號）第五條和《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》（國務院令第142號）第十六條的規定，對殘疾人個人取得的勞動所得，按照省（不含計劃單列市）人民政府規定的減征幅度和期限減征個人所得稅。具體所得項目為：工資薪金所得、個體工商戶的生產和經營所得、對企事業單位的承包和承租經營所得、勞務報酬所得、稿酬所得、特許權使用費所得。

3、創業公司怎麼招人，求指導

創業公司在融資以後，接下來的一件大事便是招聘。招聘優秀的員工是非常重要但卻是非常困難的。
事實上，這可能是創始人要做的最重要的事情。如果你招聘做得很糟糕，你將無法獲得成功，公司往往是創始人組建的團隊生產出來的產品。僅靠你自己，根本沒有辦法建造一家偉大的公司。而你往往很容易有這樣的幻覺：你有能力讓一群平庸的人做出非常偉大的工作成果。
這里有一些關於招聘的建議：
花更多的時間去做招聘
絕大多數創業者幾乎從來不花足夠的時間在招聘上。在你搞清了發展遠景並且找到了可行的商業模式之後，你可能就應該開始花三分之一到二分之一的時間來進行招聘。這聽起來有點兒瘋狂，因為你總是有超多的工作要去做，但是招聘永遠是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。
你不能指望把這件事情外包出去：你需要花更多的時間去看人，獲得那些有潛力的候選人對你的公司的垂青，並且和所有來面試的人去面對面交流。Keith Rabois 相信在公司超過500人之前，創始人CEO 應該親自面試每一名候選人。
在最初的時候，投入精力進去
說到花時間，在你開始招聘之前，應該花更多的時間去學習這個職位所要做的事情。如果你不懂得這個職位的職責，獲得合適的人才會非常非常困難。典型的例子是一個黑客 CEO 決定僱傭一位銷售 VP 因為他不想花太多時間在銷售上。事實上，這一點兒也不管用，他應該親自去做一下這件事情並且從細節上去了解它。只有在此之後，他才能在董事會上說服大家為什麼要招聘這個人來做這件事。
找那些聰明的、高效的人才
對於某個特定的角色總會有一些相應的具體要求，但是聰明和高效這兩條永遠是普遍適用的要求。而令人驚訝的是，人們總是非常容易忘記這一原則；結果往往是，這些招來的人在早期的創業公司根本不管用（他們可能無法做任何有用的工作）。
幸運的是，聰明而高效的人士往往不難找到。
和那些候選人去聊他們到底做過些什麼。嘗試去問他們關於自己最令人印象深刻的項目和最大的成果。具體來說，要問他們每一天是怎樣安排自己的時間的，或者上個月他們完成了哪些事。瞄準一個具體的領域深入地去問，並且搞清楚你的候選人到底做了什麼：在一個成功的項目里取得成績是非常簡單的。去搞清楚他們是通過什麼方法去解決你所關心的有關於這個職位的具體問題的。
如果你在查詢了相關資料以後提出了正確的問題，這通常會給你一種高效的良好感覺，並且你將能夠在一個小時的交談的最後階段來判斷候選人的聰明程度。如果你在面試時學不到任何東西，這很糟糕。如果你在面試的時候感到無聊了，那就更糟糕了。一個好的面試通常感覺像一場交談，而不只是提問和回答。
請記住在一家創業公司里，你僱用的任何人都更可能在接下來的三到六個月內從事一項全新的工作。應該要找那些聰明並且高效的人才。
讓人們來感受角色而不只是給他們一個面試
這是我想要給出的最重要的戰術性建議。通常就算面試之後，大家也很難知道到底一起工作起來會是怎麼一個情況，但是如果一起共事過一陣子，這就變得非常簡單了。
如果可能的話（這幾乎總是可能的），在你正式僱傭他之前，讓他和你一起工作一兩天；你可以把這種嘗試放在晚上或者周末。如果你在面試一位開發者，讓他為一些真實但是不重要的項目寫幾段代碼。如果是面試PR職位，讓他寫一段媒體發布稿，並且找記者去挑刺。和他們簽一些合同條款，並且像普通的合同工一樣支付給他們這一周的報酬。
到此為止，關於和這個人一起工作會是怎樣的情況或者這個人到底有多麼勝任這個角色，相比單純的面試，你將獲得更確切的感受。並且，他也將獲得在你公司工作的切身體驗。
關注那些能找到這些候選人的正確渠道
基本上，這個討論會歸結於「盡量利用你的個人關系網路」。即使誇張十倍也不過份，我所見過的最好的候選人來源是朋友或者朋友的朋友。就算你不認為你能認識這么多人，請不要猶豫去尋找那些最棒的人。就算只有5%的機會成功，也絕對值得。
我所知道的所有偉大的創業公司都比一般人想像中花更長的時間在找到合適的招聘渠道這件事上。最糟糕的創業公司則總是為自己的懶惰找借口。
當你僱用了某人，一旦你確信了他就是那個對的人，你應該請他坐下來，把他的名字寫入到那些你希望僱用的人的名單里。你應該努力去把這件事情做好。
經常地，為了找到最棒的人才，你必須主動出擊。這些人幾乎從來不去找工作，所以不要把你的招聘范圍局限在那些正在尋找工作的人身上。一個比較困難的問題是你應該怎樣從熟人圈裡去勾搭：我不認為我對此有很棒的答案。一個朋友說，「勾搭是矽谷最流行的關系形式」。
不要把你找候選人的范圍局限在你所在的地區。對於身在灣區的你來說，這個建議非常正確的；很多很多人想搬到這里來。
把候選人的挖掘作為一項長期投資來進行：你甚至可能現在就需要花一些時間在跟一些你將來一年都不會具體談論換工作的人進行交流。
利用你的投資人和他們的人際網路去尋找候選人。在你的投資人郵件列表裡，讓他們知道你需要僱傭哪種人。
順便提一句，如果我准備投入到為創業公司雇傭人才的行列里，我將會試圖讓這樣的招聘看起來更像一種私人交流，因為那真的管用。我更喜歡那種能讓我看到我公司的每個人怎樣與一位候選人發生人際關系的服務，這樣的服務能幫助我公司里的成員去搜尋人際網路（LinkedIn 可能更適合用來招募銷售人員但是不是很適合用來招募開發者）。
畫一個大餅，不要去擔心這個大餅會不會畫過頭
要僱傭到優秀的人才，你必須畫大餅。除了希望在一個優秀的團隊工作之外，候選人更需要看到你畫的大餅。比如說，為什麼這個工作比其他機會更重要？在你為其他事情費心之前，畫大餅去激勵人們可能是你為了組建一支優秀的團隊所能做的最重要的事情。
作為一個創始人，你會假設每個人都像你一樣為你的公司而感到興奮。可事實上並不如此。你需要花非常多的時間來畫大餅激勵他們。
如果你畫了一個不錯的大餅，並且很擅於去推銷它。你可能會僱傭到一些能力過剩的優秀員工。不用擔心，在一個快速成長的創業公司里，他們很快會發現他們的能力並不一定充分去適應這些挑戰。
你應該利用你的董事會和你的投資人來幫你接近候選人。
一旦你決定你想要僱傭某人，馬上切換到親近模式。新入職者的直接匯報對象（理想中也包括CEO）應該嘗試任何可能去接近這個候選人，盡量每天和他交流一次。
僱傭那些你喜歡的人
在 Stripe，我相信他們把這稱為「禮拜天測試」：如果你想跟這個人約會。你會不會希望在禮拜天來到公司。喜歡與你一起工作的人對正確的公司文化來說是非常重要的。我幾乎很少看到這樣的情形：一個我不喜歡的候選人同時又是非常合適的候選人。我只想招聘一次，而這是一個錯誤。
那就是說，就算你還是想要一些多樣化的價值觀，你還是需要一些不變的統一標准：比如誠實，聰明等等。根據具體情形，你可能還會需要更多。
設立一套公司文化和價值觀用來作為招聘標准
花多些時間來搞清楚你的公司文化和價值觀到底是什麼？（互聯網上有一些非常棒的案例）。盡量保證整個公司的每一個人都知道他們的價值觀是什麼並且深信它。每一個你僱用的人都應該符合這種公司文化和價值觀。
Andrew Mason 說過：「價值觀是用來使個人在遇到利益沖突的情境下能夠自覺地做出，跟你作為創始人會去做出的，同樣的決定（比如說：』用戶增長』 相對於 『用戶滿意度』 哪個更重要）。」
把你的價值觀奉為信條。用這些價值觀來篩選候選人，如果他不符合你設定的價值標准，就算他再優秀也不要僱傭他。我們需要多元化的觀點和不同的個性特點，這是好事（比如在你的團隊里，你會同時想要一些書獃子和一些運動員），但是創業公司的價值觀的紊亂是極其糟糕的。
有一些人太執著於自己的價值觀，他們可能會背棄你設立的價值觀；你可能最後不得不開除掉這些人。
順便說一句，在早期創業階段，盡量避免招募遠程辦公的員工。因為文化始終是需要靠人來傳播的，你必須保證每個人都在同一個地方工作。
不要去妥協
在創業公司啟動的時候，你總是會急迫地需要一些人，所以非常有可能你會去僱用一些並不那麼聰明或者和公司文化契合的人來幫你把一個特定的任務給完成。特別是在早期階段，千萬不要妥協。一個隨意但是糟糕的聘用將留下不可彌補並且可能導致公司夭折的危險。失去一個機會，延遲推出一個產品，或者其他任何損失也比僱用了一個平庸的人要來的強。
最棒的人總是會吸引其他最棒的人；一旦你在辦公室里僱用了一個平庸的人，整個情況就很難逆轉了。
在福利上大方一些，但是一定要有股權激勵
在創業初期，你也許在幾乎所有方面都非常節儉。但是給予優秀人才的待遇是一個例外。
但是在你慷慨的時候，千萬要注意要特別給予股權激勵。理想情況下，你最好付給應聘者稍稍低於市場價格的工資，但是卻要有非常慷慨的股權激勵。「有經驗」的應聘者通常有比較高的個人工資，而且有時候你可能需要付出更多報酬，但是記住偉大的公司通常不是由經驗豐富的人創造的（一些特別領域特殊的角色可能是例外。）
說完這話我肯定會被噴死，但這絕對是正確的戰略選擇：如果你希望有一個高於市面水平的工資，請速速去大公司工作，而不要去想什麼期權。
理想情況是，你最好支付給員工恰好讓他們手頭不那麼緊張的恰當的報酬。期權就更難掌握了，但是一個不錯的方案是前20位應聘者可以拿到你的投資人建議的兩倍期權。對一家狀態還不錯但是並沒有完全開始爆發的公司來說，我見過的一些粗略的數字大概是第一位工程師獲得1.5%的期權，第二十位大概獲得0.25%，但是上下浮動差別是非常大的。
偶然地，一家非常成功的 YC 公司對幾乎所有的工程師們都有一個扁平的工資結構，而且它看上去挺不錯。這個工資通常比員工在其他地方能拿到的要少一些，但是他們明顯非常喜歡他們的工作並且相信股票將非常值錢。這種願意把錢放在未來去賺的員工才是你在一家創業公司里真正需要的。除非事情變得非常糟糕，這些工程師們將獲得遠比在其他地方拿高工資來得高的高的回報。這還不算上他們的工作環境將會大大地好於後者。
你可能需要學會去做一些妥協。學會去談判，總之，為了僱傭某人，魯莽地去打破你的待遇結構是非常糟糕的，這些流言會流傳出去，而每個人都會變得非常灰心。
對危險保持警惕並且相信你的直覺
在面試和談判的過程中，有一些事情必須引起注意，因為他們常常意味著那個傢伙也許無法勝任在一家創業公司里工作。比如，過於在乎他的身份是一個信號；過於關注一些諸如「我的組織里到底會有多少報告」之類的事情是一個更嚴重的信號。你會很快對這些事情產生一種感覺，不要對這種感覺視若無睹。
如果你有難以名狀的感覺說不想要這個人，那就千萬別要這個人。
永遠開放招聘職位
不幸的是，招聘往往不是你想招，想招就能招的。你必須把它視作你的終身事業，而不僅僅是在你突然想要一個人來填補空缺的時候才想到去做的事情。在這個過程中，有一些並不是在預料之中的；如果你發現某些人非常適合某些角色，但是那個角色你可能在未來兩個月里並不需要，你仍然應該馬上僱傭他。
快速開除
我幾乎從來沒有見過一個菜鳥創始人能夠做到足夠快速的開除；我也幾乎從來沒有遇到過一個創始人在幾年之後仍然學不會快速開除。
你幾乎不可能保證你的僱傭是100%正確的。當這明顯是一個錯誤的時候，它就不可能是正確的。與其讓大家都吊在一根繩子上做著「會變好的」之類的不切實際的幻想，不如早點讓相關人員快點分道揚鑣。當你遇到一些你必須讓他走人的人的時候，這是特別正確的選擇：如果他們只是在你的公司待了幾個月，這在他的簡歷里幾乎不算什麼重要的經歷。並且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那個傢伙不太行。
嚴格制定一些僱傭程序
讓你團隊里的所有人參與到決定是否僱傭他們面試的人的行列里來，並且寫下他們的想法。如果過程中產生了誤會，這會對之後的反省來說非常有用。在面試者離開後，和整個面試團隊做一個簡短的私下的討論將非常有用。
讓員工帶著候選人外出用餐。堅持要讓每個人都准時並且為面試做好充分准備。保證每一位候選人離開時帶著對你公司的積極良好印象。
好好安排：應該專門有一個人負責協調整個面試流程，保證每一個你想問的每一個話題都被問到了，當面試結束後，召集所有人一起討論，等等。並且，制定一個關於怎麼決定是否僱傭的通用框架，比如：你是否需要大家的一致同意？
記住，盡管你團隊里的有些人很擅於做他們手頭的工作，但是這並不代表他們會是好的面試官。教會大家怎麼去當一個面試官非常重要。
不要隨意招聘
許多創始人招聘只是因為這活兒看起來很酷，還有人們總是會問你到底有多少員工。公司通常在還不大的時候工作得更棒。花時間去思考怎樣在可行的條件下做最少的不必要的勞動總是值得的，並且團隊能小則盡量小。
不要因為招聘而招聘。招聘應該是一個沒有辦法的辦法，有辦法自己干就別去招聘。
哥們，祝你好運了。招聘是非常困難但是非常重要的工作。並且不要忘了在你招聘完了之後，你需要想辦法留住這些人。記住時常去和他們交流，當一個好的管理者，保持經常性的全員討論，保證每個人在快樂的狀態並且獲得充分鍛煉，等等。記住一定永遠要保持一種向前的動力：這對留住天才來說是非常重要的。每六個月給他們一些新的任務和角色。當然，還要繼續關注怎樣吸引新的天才們加入進來：這會讓其他優秀人才想要繼續留在公司。
記住一定要識別並且培養出新的人才。這不一定像解決一個新問題那樣令人感到有樂趣，但是這將最終決定你的成功。

4、徵集大學生創業點子

大學生創業要切合實際，切忌好高騖遠，建議參加一些創業培訓，點子需要自己慢慢琢磨的。應屆畢業生創業應盡量降低風險，從小做起，把損失減小到最低，給你幾點建議：
志向要大，計算要精；
規模要小，不熟不做；
從小做起，實事求是，量力而行。
這是你作為應屆畢業生創業應該考慮的，希望你能找到屬於你的「點子」。
同時建議你能了解一些相關大學生創業的政策，會有幫助的。

5、召集應屆畢業生合夥創業，行不？有啥好的項目？

創業不是 簡單 兩個字就 OK的！
關鍵是條件是否具備和成熟：對市場是否有正確的理解力，自己有沒有計劃，資金是否充沛，人緣是否具備，有沒有堅定的勇氣和決心等等。

6、徵集創業對聯

勤儉全憑兩只手；節約何妨一厘錢。

大幹神州千秋業；譜寫心田萬卷書。

勤勞創業九天外，誠信經商四海中。

步步登高財源進，歲歲平安鴻運來。

求財順景方方利；出入平安事事成。

鴻圖大展生意旺；偉業騰飛財源廣。

福臨寶地千秋盛；財進家門萬事興。

萬事順心成大業；春風得意展鴻圖。

前程似錦步步高；春風得意年年好。

萬里鵬程添錦綉；千秋偉業更輝煌。

奔前程一帆風順；創大業萬里生輝。

宏偉大業平地起；無限商機乘風來。

商通四海生意旺；富達九洲財源廣。

客似雲來生意旺；貨如輪轉財源廣。

財進富門千金聚；福澤寶地萬年盛。

一帆風順創大業；萬事如意展鴻圖。

勤勞創業財源旺；和睦家庭福壽多。

年年順景開鴻運；歲歲平安發大財。

新春福旺財寶聚；佳節吉祥富貴來。

門迎福路發鴻福；店有財神廣進財。

出門大吉迎福到；入門大利接財來。

紅日照財財滿門；春風送福福到家。

泰運鴻開興隆宅；財源廣進昌盛家。

財運亨通生意旺；得心應手財源興。

7、形容創業的詩句有哪些？

1、《賀郭落成新宅》——宋代張明中

人言創業世所難，我謂守成寧易得。

守成創業並二難，況以守成而建長。

譯文：人常說開創基業從來都是很艱難的，我卻認為守業也是一件不容易的事情。守業和創業同樣都很難，更何況不僅要守著不動，還要讓它有所增長。

2、《近感絕句》——明代王跂

若許輕捐便輕得，古來創業豈雲艱。

譯文：那麼多輕易地捐出去,指放棄

如果花錢就能輕而易舉的得到，那麼自古以來，開創基業的艱辛難道是假的嗎。

3、《梅嶺三章.其一》——現代陳毅

斷頭今日意如何？創業艱難百戰多。

此去泉台招舊部，旌旗十萬斬閻羅。

譯文：如果今天就壯烈的死去，不知此時心情會怎樣？身經百戰才開創了這番革命事業，多麼的不易。這次我要去九泉之下召集已經犧牲的同志，帶領雄兵十萬，將反動的統治者徹底埋葬。

4、《雜興》——宋代張鎡

偉哉創業主，用才極其精。

譯文：開創基業的人多麼偉大啊，任用人才方面非常精通。

5、《題廬山植物園》 ——現代錢俊瑞

含鄱亭下郁蔥蔥，雲片萬枝伴金松。

鍥刻經營苦巧手，緬懷創業仰胡公。

譯文：含鄱亭下面的草木蒼翠茂盛，雲霧飄作一團，伴隨著金松。苦心經營雕刻，技藝高明，懷念創業之初，敬慕胡公。

8、徵求適合大學生白手起家創業的點子

創業是一個長期的過程，需要一定的時間來實現你開始的遠大目標，所以在創業之前，你一定要做好心理准備！
1 長時間的工作
創業比一般人投入的時間要多很多倍，大多數創業者每日投入的工作時間都在15小時一上，1周工作幾天，你在創業之前一定要考慮你是不是有這個身體資本哦
2 承受壓力的能力
3 利益沖突的增加
4 投入產出不成正比
5 生活質量會下降
創業需要付出，但創業不是那麼難，只要你認真去做就一定可以成功！ 財富經中國創業網-真心為創業者加油！！

追求歷程
王保田，河北衡水人，遠在福建莆田求學，現為莆田學院在校大學生。小時侯，他的心中就有一個夢，一個自己創業的夢。上了大學之後，他擔任了許多學生幹部的職務，為自己將來的創業積了寶貴的經驗。2007年3月份，一封FIGE總部招商的郵件，將他心中創業的激情再度燃起，於是，經過幾天的深思熟慮，他大膽的作出決定，拿出自己一年的生活費來做啟動資金。他這樣做自然是有風險的，可是本著對自己能力的信心，本著對FIGE無限美好前景的嚮往，他相信自己不會失敗！可是,現實畢竟不是兒時的白日夢，作為FIGE的站長,自己該有過硬的技術,空有雄心是不夠的。初次創業的歡喜勁還沒過去，他就遭遇了技術上的難題，原先就不看好他創業的同學又開始勸他放棄,他也猶豫過,也許自己真的不是這塊料？可是，在和FIGE前輩們深入的談心之後發現，飛鴿其他地方分站在運營初期也有類似問題，他又振作了起來。每天奔波於學校圖書館與電腦之間，鑽研學習有關電腦技術的問題。平常看似簡單的電腦操作，原來在網站上並不是那麼容易。一次次的實驗失敗，一次次的摸索，終於醞釀出了成功美酒的甜蜜。FIGE總部逐漸的壯大和發展，他的辛勤努力完善後台等工作，終於使得本來對網路很少接觸的莆田人民對FIGE有了深層的了解和信賴。
選擇飛鴿
由清華科技園 TTS 實驗室引進香港互通集團天使投資而精心打造的飛鴿傳書網，目前已發展成為全球最大的中文分類信息發布與搜尋平台。其核心團隊由來自清華大學、武漢大學、新澤西州立大學的博士和碩士研究生組成，大部分成員都深諳網路技術精華，在互聯網智能搜尋與檢索領域擁有多項專利技術，對電信領域及互聯網行業有著敏銳的判斷力，並在Web2.0、3G 方面有較為深入的研究。以上種種條件為網站的發展打下了堅實基礎，而2007年8月16日「2007中國行業網站年會暨百強峰會」中評出的「中國互聯網生活服務行業百姓首選品牌」，更是FIGE強大發展前景的最真實體現。 FIGE的種種榮耀，讓他感覺到飛鴿這只成長只鴿的羽毛在不斷豐盈,也更加認定了自己當初加入飛鴿的明智之舉。
特殊團隊
對於一個企業來說,沒有資金不是問題，沒有市場不是問題,沒有自己的核心團隊那是最可怕的。沒有了團隊，企業就沒有了核心競爭力。沒有了團隊，人人都是為了賺那份死工資，企業沒有了活力。
發展有一個與飛鴿共奮進的團隊成為了首要任務：在這大學期間本著「鍛煉自己，提高自己，享受團隊共奮進，共拼搏的激情與快樂，同時有一定的收入的優越感」態度，一個8人組成的核心戰略團隊將莆田飛鴿傳書網的組織體系架構起來了。
1. 在一定的保障基礎上，飛鴿應更注重的「團隊的激情，自己的提高， 系飛鴿」精神。
2. 確保一定保障的方法：一是現在的我們的收入的合理分配，二是我們飛鴿未來的利益，實行股份制分配。
團隊中每一個人都知道自己的現在利益，以及未來的利益。大家會更加投入飛鴿的發展，整個團隊的團結，共奮難！
目標宗旨
莆田FIGE(www.ptfige.cn)人本著「服務第一，贏利第二」的宗旨，努力在莆田大眾心目中樹立起好的形象。王保田運用他在擔任學生幹部時學到的寶貴經驗，運用到FIGE網站的運營上面，得到可喜的成就的他還真誠的召集了班裡有能力有遠見的同學，對他們進行了免費的培訓和輔導，熱情邀請他們的加盟。今天，莆田的FIGE群體在王保田的領導下發展的蓬勃生機，欣欣向榮。
其實王保田心裡一直有個信念，既然選擇莆田，選擇飛鴿，就一定要作到底。同時也真心的想為莆田人民做點實際事情。致力把莆田飛鴿網(www.ptfige.cn )打造成莆田市最大的免費為莆田百姓服務的綜合性分類信息網站，不昧著良心賺百姓一分錢。
王保田的成績是可喜的，可是在他的身上看不到絲毫的驕傲與自滿，在碰見一些技術性的問題時，仍虛心的求教各位FIGE的前輩們，吸取經驗，聽從站長們給予的悉心指導。所以他常說，他今天的成績和FIEG各位同仁的指導和幫助是分不開的。總結起來，如今的成績歸功於三處，首先是FIGE總部和各位同仁不厭其煩的指導，其次是合作夥伴對他的決策的擁護和信任，最後是他自己不懈的鑽研和努力。有了以上的這些，就如同有了兵家常說的-天時人和地利，然後就有了他今天的成就，其實成功就是這么簡單。

9、徵集創業計劃創意點子（大學生）

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