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创业召集令

发布时间: 2021-12-05 22:47:28

1、关于创业~~~~~

● 先打工(将来创业的行业),成熟了,再创业。

● 创业三资(智):

资金(主要为启动资本)

资源(主要为人脉)

智慧(主要为知识、技能、思维方式)
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盲目跟风是大忌

与众不同赚大钱
------------------
你对待财运博弈的态度的不同,

决定了你的财运的好坏。

●要谨慎从事

要知道--
光有目标不行,还需要主客观条件。

成功与失败的不同在于:要所有条件都具备才能成功;而只要有一个条件不具备却要失败……

●创业感悟10则
1、社会生活中处处充满商机,若没有发现,是因为缺少一对火眼金睛。
2、创业,机会很重要,但机会往往青睐有准备的人,如果没有准备,当机会突然降临时,是很难把握住的,因为把机会转变成财富,需要一定的能力,而这种能力不是短时间能学到的。
3、做小生意,是解决生活问题;做大生意,则是要解决社会问题。
4、创业,最需要的不是资金,也不是人才,而是一个好的思路;没有资金,可以筹集;没有人才,可以召集;而没有一个好的思路,就很难找来资金和人才,思路决定创业的出路。
5、创业,设定目标很重要,没有目标,就缺少了奋斗的方向,这样就容易走弯路。
6、选合作伙伴,是选择互补性!比如懂管理的,就找一个懂营销的做合作伙伴;有资金,就找一个有项目懂技术的人做合作伙伴。
7、创业,有许多潜规则,这是书本上看不到的,因为潜规则本身就是说不清道不明的东西,是需要悟的,只有多次经历过了,才能悟到。
8、在创业者眼里,没有什么不可能的事情,只有一些待解决的问题。
9、失败对创业者来说是一笔财富,只有小的失败才能积累大的成功。
10、创业,贵在坚持,对于看好的事情,一定不要轻易放弃,因为,失败与成功之间往往只有一步之遥。
创业迈的是沉重的脚步,稍有点不小心,就会跌倒。有人跌倒一千次也能够坚持站起来,但是有人跌倒一次却永远都站不起来。这或许是人的不同本性吧。有人经不起风吹雨打,有人就经得起风吹雨打。

2、打着帮助残疾人创业的旗子 召集了四十三名残疾人 凑了四十万 开了一家有限责任公司 现在亏损待尽

财政部 国家税务总局《关于促进残疾人就业税收优惠政策的通知》
(财税[2007]92号)第三条、第四条规定:
三、对残疾人个人就业的增值税和营业税政策
(一)根据《中华人民共和国营业税暂行条例》(国务院令第136号)第六条第(二)项和《中华人民共和国营业税暂行条例实施细则》[(93)财法字第40号]第二十六条的规定,对残疾人个人为社会提供的劳务免征营业税。
(二)根据《财政部 国家税务总局关于调整农业产品增值税税率和若干项目征免增值税的通知》[(94)财税字第004号]第三条的规定,对残疾人个人提供的加工、修理修配劳务免征增值税。
四、对残疾人个人就业的个人所得税政策
根据《中华人民共和国个人所得税法》(主席令第四十四号)第五条和《中华人民共和国个人所得税法实施条例》(国务院令第142号)第十六条的规定,对残疾人个人取得的劳动所得,按照省(不含计划单列市)人民政府规定的减征幅度和期限减征个人所得税。具体所得项目为:工资薪金所得、个体工商户的生产和经营所得、对企事业单位的承包和承租经营所得、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得。

3、创业公司怎么招人,求指导

创业公司在融资以后,接下来的一件大事便是招聘。招聘优秀的员工是非常重要但却是非常困难的。
事实上,这可能是创始人要做的最重要的事情。如果你招聘做得很糟糕,你将无法获得成功,公司往往是创始人组建的团队生产出来的产品。仅靠你自己,根本没有办法建造一家伟大的公司。而你往往很容易有这样的幻觉:你有能力让一群平庸的人做出非常伟大的工作成果。
这里有一些关于招聘的建议:
花更多的时间去做招聘
绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在招聘上。在你搞清了发展远景并且找到了可行的商业模式之后,你可能就应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行招聘。这听起来有点儿疯狂,因为你总是有超多的工作要去做,但是招聘永远是你所要做的事情里最重要的,而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。
你不能指望把这件事情外包出去:你需要花更多的时间去看人,获得那些有潜力的候选人对你的公司的垂青,并且和所有来面试的人去面对面交流。Keith Rabois 相信在公司超过500人之前,创始人CEO 应该亲自面试每一名候选人。
在最初的时候,投入精力进去
说到花时间,在你开始招聘之前,应该花更多的时间去学习这个职位所要做的事情。如果你不懂得这个职位的职责,获得合适的人才会非常非常困难。典型的例子是一个黑客 CEO 决定雇佣一位销售 VP 因为他不想花太多时间在销售上。事实上,这一点儿也不管用,他应该亲自去做一下这件事情并且从细节上去了解它。只有在此之后,他才能在董事会上说服大家为什么要招聘这个人来做这件事。
找那些聪明的、高效的人才
对于某个特定的角色总会有一些相应的具体要求,但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。而令人惊讶的是,人们总是非常容易忘记这一原则;结果往往是,这些招来的人在早期的创业公司根本不管用(他们可能无法做任何有用的工作)。
幸运的是,聪明而高效的人士往往不难找到。
和那些候选人去聊他们到底做过些什么。尝试去问他们关于自己最令人印象深刻的项目和最大的成果。具体来说,要问他们每一天是怎样安排自己的时间的,或者上个月他们完成了哪些事。瞄准一个具体的领域深入地去问,并且搞清楚你的候选人到底做了什么:在一个成功的项目里取得成绩是非常简单的。去搞清楚他们是通过什么方法去解决你所关心的有关于这个职位的具体问题的。
如果你在查询了相关资料以后提出了正确的问题,这通常会给你一种高效的良好感觉,并且你将能够在一个小时的交谈的最后阶段来判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西,这很糟糕。如果你在面试的时候感到无聊了,那就更糟糕了。一个好的面试通常感觉像一场交谈,而不只是提问和回答。
请记住在一家创业公司里,你雇用的任何人都更可能在接下来的三到六个月内从事一项全新的工作。应该要找那些聪明并且高效的人才。
让人们来感受角色而不只是给他们一个面试
这是我想要给出的最重要的战术性建议。通常就算面试之后,大家也很难知道到底一起工作起来会是怎么一个情况,但是如果一起共事过一阵子,这就变得非常简单了。
如果可能的话(这几乎总是可能的),在你正式雇佣他之前,让他和你一起工作一两天;你可以把这种尝试放在晚上或者周末。如果你在面试一位开发者,让他为一些真实但是不重要的项目写几段代码。如果是面试PR职位,让他写一段媒体发布稿,并且找记者去挑刺。和他们签一些合同条款,并且像普通的合同工一样支付给他们这一周的报酬。
到此为止,关于和这个人一起工作会是怎样的情况或者这个人到底有多么胜任这个角色,相比单纯的面试,你将获得更确切的感受。并且,他也将获得在你公司工作的切身体验。
关注那些能找到这些候选人的正确渠道
基本上,这个讨论会归结于“尽量利用你的个人关系网络”。即使夸张十倍也不过份,我所见过的最好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友。就算你不认为你能认识这么多人,请不要犹豫去寻找那些最棒的人。就算只有5%的机会成功,也绝对值得。
我所知道的所有伟大的创业公司都比一般人想象中花更长的时间在找到合适的招聘渠道这件事上。最糟糕的创业公司则总是为自己的懒惰找借口。
当你雇用了某人,一旦你确信了他就是那个对的人,你应该请他坐下来,把他的名字写入到那些你希望雇用的人的名单里。你应该努力去把这件事情做好。
经常地,为了找到最棒的人才,你必须主动出击。这些人几乎从来不去找工作,所以不要把你的招聘范围局限在那些正在寻找工作的人身上。一个比较困难的问题是你应该怎样从熟人圈里去勾搭:我不认为我对此有很棒的答案。一个朋友说,“勾搭是硅谷最流行的关系形式”。
不要把你找候选人的范围局限在你所在的地区。对于身在湾区的你来说,这个建议非常正确的;很多很多人想搬到这里来。
把候选人的挖掘作为一项长期投资来进行:你甚至可能现在就需要花一些时间在跟一些你将来一年都不会具体谈论换工作的人进行交流。
利用你的投资人和他们的人际网络去寻找候选人。在你的投资人邮件列表里,让他们知道你需要雇佣哪种人。
顺便提一句,如果我准备投入到为创业公司雇佣人才的行列里,我将会试图让这样的招聘看起来更像一种私人交流,因为那真的管用。我更喜欢那种能让我看到我公司的每个人怎样与一位候选人发生人际关系的服务,这样的服务能帮助我公司里的成员去搜寻人际网络(LinkedIn 可能更适合用来招募销售人员但是不是很适合用来招募开发者)。
画一个大饼,不要去担心这个大饼会不会画过头
要雇佣到优秀的人才,你必须画大饼。除了希望在一个优秀的团队工作之外,候选人更需要看到你画的大饼。比如说,为什么这个工作比其他机会更重要?在你为其他事情费心之前,画大饼去激励人们可能是你为了组建一支优秀的团队所能做的最重要的事情。
作为一个创始人,你会假设每个人都像你一样为你的公司而感到兴奋。可事实上并不如此。你需要花非常多的时间来画大饼激励他们。
如果你画了一个不错的大饼,并且很擅于去推销它。你可能会雇佣到一些能力过剩的优秀员工。不用担心,在一个快速成长的创业公司里,他们很快会发现他们的能力并不一定充分去适应这些挑战。
你应该利用你的董事会和你的投资人来帮你接近候选人。
一旦你决定你想要雇佣某人,马上切换到亲近模式。新入职者的直接汇报对象(理想中也包括CEO)应该尝试任何可能去接近这个候选人,尽量每天和他交流一次。
雇佣那些你喜欢的人
在 Stripe,我相信他们把这称为“礼拜天测试”:如果你想跟这个人约会。你会不会希望在礼拜天来到公司。喜欢与你一起工作的人对正确的公司文化来说是非常重要的。我几乎很少看到这样的情形:一个我不喜欢的候选人同时又是非常合适的候选人。我只想招聘一次,而这是一个错误。
那就是说,就算你还是想要一些多样化的价值观,你还是需要一些不变的统一标准:比如诚实,聪明等等。根据具体情形,你可能还会需要更多。
设立一套公司文化和价值观用来作为招聘标准
花多些时间来搞清楚你的公司文化和价值观到底是什么?(互联网上有一些非常棒的案例)。尽量保证整个公司的每一个人都知道他们的价值观是什么并且深信它。每一个你雇用的人都应该符合这种公司文化和价值观。
Andrew Mason 说过:“价值观是用来使个人在遇到利益冲突的情境下能够自觉地做出,跟你作为创始人会去做出的,同样的决定(比如说:’用户增长’ 相对于 ‘用户满意度’ 哪个更重要)。”
把你的价值观奉为信条。用这些价值观来筛选候选人,如果他不符合你设定的价值标准,就算他再优秀也不要雇佣他。我们需要多元化的观点和不同的个性特点,这是好事(比如在你的团队里,你会同时想要一些书呆子和一些运动员),但是创业公司的价值观的紊乱是极其糟糕的。
有一些人太执着于自己的价值观,他们可能会背弃你设立的价值观;你可能最后不得不开除掉这些人。
顺便说一句,在早期创业阶段,尽量避免招募远程办公的员工。因为文化始终是需要靠人来传播的,你必须保证每个人都在同一个地方工作。
不要去妥协
在创业公司启动的时候,你总是会急迫地需要一些人,所以非常有可能你会去雇用一些并不那么聪明或者和公司文化契合的人来帮你把一个特定的任务给完成。特别是在早期阶段,千万不要妥协。一个随意但是糟糕的聘用将留下不可弥补并且可能导致公司夭折的危险。失去一个机会,延迟推出一个产品,或者其他任何损失也比雇用了一个平庸的人要来的强。
最棒的人总是会吸引其他最棒的人;一旦你在办公室里雇用了一个平庸的人,整个情况就很难逆转了。
在福利上大方一些,但是一定要有股权激励
在创业初期,你也许在几乎所有方面都非常节俭。但是给予优秀人才的待遇是一个例外。
但是在你慷慨的时候,千万要注意要特别给予股权激励。理想情况下,你最好付给应聘者稍稍低于市场价格的工资,但是却要有非常慷慨的股权激励。“有经验”的应聘者通常有比较高的个人工资,而且有时候你可能需要付出更多报酬,但是记住伟大的公司通常不是由经验丰富的人创造的(一些特别领域特殊的角色可能是例外。)
说完这话我肯定会被喷死,但这绝对是正确的战略选择:如果你希望有一个高于市面水平的工资,请速速去大公司工作,而不要去想什么期权。
理想情况是,你最好支付给员工恰好让他们手头不那么紧张的恰当的报酬。期权就更难掌握了,但是一个不错的方案是前20位应聘者可以拿到你的投资人建议的两倍期权。对一家状态还不错但是并没有完全开始爆发的公司来说,我见过的一些粗略的数字大概是第一位工程师获得1.5%的期权,第二十位大概获得0.25%,但是上下浮动差别是非常大的。
偶然地,一家非常成功的 YC 公司对几乎所有的工程师们都有一个扁平的工资结构,而且它看上去挺不错。这个工资通常比员工在其他地方能拿到的要少一些,但是他们明显非常喜欢他们的工作并且相信股票将非常值钱。这种愿意把钱放在未来去赚的员工才是你在一家创业公司里真正需要的。除非事情变得非常糟糕,这些工程师们将获得远比在其他地方拿高工资来得高的高的回报。这还不算上他们的工作环境将会大大地好于后者。
你可能需要学会去做一些妥协。学会去谈判,总之,为了雇佣某人,鲁莽地去打破你的待遇结构是非常糟糕的,这些流言会流传出去,而每个人都会变得非常灰心。
对危险保持警惕并且相信你的直觉
在面试和谈判的过程中,有一些事情必须引起注意,因为他们常常意味着那个家伙也许无法胜任在一家创业公司里工作。比如,过于在乎他的身份是一个信号;过于关注一些诸如“我的组织里到底会有多少报告”之类的事情是一个更严重的信号。你会很快对这些事情产生一种感觉,不要对这种感觉视若无睹。
如果你有难以名状的感觉说不想要这个人,那就千万别要这个人。
永远开放招聘职位
不幸的是,招聘往往不是你想招,想招就能招的。你必须把它视作你的终身事业,而不仅仅是在你突然想要一个人来填补空缺的时候才想到去做的事情。在这个过程中,有一些并不是在预料之中的;如果你发现某些人非常适合某些角色,但是那个角色你可能在未来两个月里并不需要,你仍然应该马上雇佣他。
快速开除
我几乎从来没有见过一个菜鸟创始人能够做到足够快速的开除;我也几乎从来没有遇到过一个创始人在几年之后仍然学不会快速开除。
你几乎不可能保证你的雇佣是100%正确的。当这明显是一个错误的时候,它就不可能是正确的。与其让大家都吊在一根绳子上做着“会变好的”之类的不切实际的幻想,不如早点让相关人员快点分道扬镳。当你遇到一些你必须让他走人的人的时候,这是特别正确的选择:如果他们只是在你的公司待了几个月,这在他的简历里几乎不算什么重要的经历。并且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那个家伙不太行。
严格制定一些雇佣程序
让你团队里的所有人参与到决定是否雇佣他们面试的人的行列里来,并且写下他们的想法。如果过程中产生了误会,这会对之后的反省来说非常有用。在面试者离开后,和整个面试团队做一个简短的私下的讨论将非常有用。
让员工带着候选人外出用餐。坚持要让每个人都准时并且为面试做好充分准备。保证每一位候选人离开时带着对你公司的积极良好印象。
好好安排:应该专门有一个人负责协调整个面试流程,保证每一个你想问的每一个话题都被问到了,当面试结束后,召集所有人一起讨论,等等。并且,制定一个关于怎么决定是否雇佣的通用框架,比如:你是否需要大家的一致同意?
记住,尽管你团队里的有些人很擅于做他们手头的工作,但是这并不代表他们会是好的面试官。教会大家怎么去当一个面试官非常重要。
不要随意招聘
许多创始人招聘只是因为这活儿看起来很酷,还有人们总是会问你到底有多少员工。公司通常在还不大的时候工作得更棒。花时间去思考怎样在可行的条件下做最少的不必要的劳动总是值得的,并且团队能小则尽量小。
不要因为招聘而招聘。招聘应该是一个没有办法的办法,有办法自己干就别去招聘。
哥们,祝你好运了。招聘是非常困难但是非常重要的工作。并且不要忘了在你招聘完了之后,你需要想办法留住这些人。记住时常去和他们交流,当一个好的管理者,保持经常性的全员讨论,保证每个人在快乐的状态并且获得充分锻炼,等等。记住一定永远要保持一种向前的动力:这对留住天才来说是非常重要的。每六个月给他们一些新的任务和角色。当然,还要继续关注怎样吸引新的天才们加入进来:这会让其他优秀人才想要继续留在公司。
记住一定要识别并且培养出新的人才。这不一定像解决一个新问题那样令人感到有乐趣,但是这将最终决定你的成功。

4、征集大学生创业点子

大学生创业要切合实际,切忌好高骛远,建议参加一些创业培训,点子需要自己慢慢琢磨的。应届毕业生创业应尽量降低风险,从小做起,把损失减小到最低,给你几点建议:
志向要大,计算要精;
规模要小,不熟不做;
从小做起,实事求是,量力而行。
这是你作为应届毕业生创业应该考虑的,希望你能找到属于你的“点子”。
同时建议你能了解一些相关大学生创业的政策,会有帮助的。

5、召集应届毕业生合伙创业,行不?有啥好的项目?

创业不是 简单 两个字就 OK的!
关键是条件是否具备和成熟:对市场是否有正确的理解力,自己有没有计划,资金是否充沛,人缘是否具备,有没有坚定的勇气和决心等等。

6、征集创业对联

勤俭全凭两只手;节约何妨一厘钱。

大干神州千秋业;谱写心田万卷书。

勤劳创业九天外,诚信经商四海中。

步步登高财源进,岁岁平安鸿运来。

求财顺景方方利;出入平安事事成。

鸿图大展生意旺;伟业腾飞财源广。

福临宝地千秋盛;财进家门万事兴。

万事顺心成大业;春风得意展鸿图。

前程似锦步步高;春风得意年年好。

万里鹏程添锦绣;千秋伟业更辉煌。

奔前程一帆风顺;创大业万里生辉。

宏伟大业平地起;无限商机乘风来。

商通四海生意旺;富达九洲财源广。

客似云来生意旺;货如轮转财源广。

财进富门千金聚;福泽宝地万年盛。

一帆风顺创大业;万事如意展鸿图。

勤劳创业财源旺;和睦家庭福寿多。

年年顺景开鸿运;岁岁平安发大财。

新春福旺财宝聚;佳节吉祥富贵来。

门迎福路发鸿福;店有财神广进财。

出门大吉迎福到;入门大利接财来。

红日照财财满门;春风送福福到家。

泰运鸿开兴隆宅;财源广进昌盛家。

财运亨通生意旺;得心应手财源兴。

7、形容创业的诗句有哪些?

1、《贺郭落成新宅》——宋代张明中

人言创业世所难,我谓守成宁易得。

守成创业并二难,况以守成而建长。

译文:人常说开创基业从来都是很艰难的,我却认为守业也是一件不容易的事情。守业和创业同样都很难,更何况不仅要守着不动,还要让它有所增长。

2、《近感绝句》——明代王跂

若许轻捐便轻得,古来创业岂云艰。

译文:那么多轻易地捐出去,指放弃

如果花钱就能轻而易举的得到,那么自古以来,开创基业的艰辛难道是假的吗。

3、《梅岭三章.其一》——现代陈毅

断头今日意如何?创业艰难百战多。

此去泉台招旧部,旌旗十万斩阎罗。

译文:如果今天就壮烈的死去,不知此时心情会怎样?身经百战才开创了这番革命事业,多么的不易。这次我要去九泉之下召集已经牺牲的同志,带领雄兵十万,将反动的统治者彻底埋葬。

4、《杂兴》——宋代张镃

伟哉创业主,用才极其精。

译文:开创基业的人多么伟大啊,任用人才方面非常精通。

5、《题庐山植物园》 ——现代钱俊瑞

含鄱亭下郁葱葱,云片万枝伴金松。

锲刻经营苦巧手,缅怀创业仰胡公。

译文:含鄱亭下面的草木苍翠茂盛,云雾飘作一团,伴随着金松。苦心经营雕刻,技艺高明,怀念创业之初,敬慕胡公。

8、征求适合大学生白手起家创业的点子

创业是一个长期的过程,需要一定的时间来实现你开始的远大目标,所以在创业之前,你一定要做好心理准备!
1 长时间的工作
创业比一般人投入的时间要多很多倍,大多数创业者每日投入的工作时间都在15小时一上,1周工作几天,你在创业之前一定要考虑你是不是有这个身体资本哦
2 承受压力的能力
3 利益冲突的增加
4 投入产出不成正比
5 生活质量会下降
创业需要付出,但创业不是那么难,只要你认真去做就一定可以成功! 财富经中国创业网-真心为创业者加油!!

追求历程
王保田,河北衡水人,远在福建莆田求学,现为莆田学院在校大学生。小时侯,他的心中就有一个梦,一个自己创业的梦。上了大学之后,他担任了许多学生干部的职务,为自己将来的创业积了宝贵的经验。2007年3月份,一封FIGE总部招商的邮件,将他心中创业的激情再度燃起,于是,经过几天的深思熟虑,他大胆的作出决定,拿出自己一年的生活费来做启动资金。他这样做自然是有风险的,可是本着对自己能力的信心,本着对FIGE无限美好前景的向往,他相信自己不会失败!可是,现实毕竟不是儿时的白日梦,作为FIGE的站长,自己该有过硬的技术,空有雄心是不够的。初次创业的欢喜劲还没过去,他就遭遇了技术上的难题,原先就不看好他创业的同学又开始劝他放弃,他也犹豫过,也许自己真的不是这块料?可是,在和FIGE前辈们深入的谈心之后发现,飞鸽其他地方分站在运营初期也有类似问题,他又振作了起来。每天奔波于学校图书馆与电脑之间,钻研学习有关电脑技术的问题。平常看似简单的电脑操作,原来在网站上并不是那么容易。一次次的实验失败,一次次的摸索,终于酝酿出了成功美酒的甜蜜。FIGE总部逐渐的壮大和发展,他的辛勤努力完善后台等工作,终于使得本来对网络很少接触的莆田人民对FIGE有了深层的了解和信赖。
选择飞鸽
由清华科技园 TTS 实验室引进香港互通集团天使投资而精心打造的飞鸽传书网,目前已发展成为全球最大的中文分类信息发布与搜寻平台。其核心团队由来自清华大学、武汉大学、新泽西州立大学的博士和硕士研究生组成,大部分成员都深谙网络技术精华,在互联网智能搜寻与检索领域拥有多项专利技术,对电信领域及互联网行业有着敏锐的判断力,并在Web2.0、3G 方面有较为深入的研究。以上种种条件为网站的发展打下了坚实基础,而2007年8月16日“2007中国行业网站年会暨百强峰会”中评出的“中国互联网生活服务行业百姓首选品牌”,更是FIGE强大发展前景的最真实体现。 FIGE的种种荣耀,让他感觉到飞鸽这只成长只鸽的羽毛在不断丰盈,也更加认定了自己当初加入飞鸽的明智之举。
特殊团队
对于一个企业来说,没有资金不是问题,没有市场不是问题,没有自己的核心团队那是最可怕的。没有了团队,企业就没有了核心竞争力。没有了团队,人人都是为了赚那份死工资,企业没有了活力。
发展有一个与飞鸽共奋进的团队成为了首要任务:在这大学期间本着“锻炼自己,提高自己,享受团队共奋进,共拼搏的激情与快乐,同时有一定的收入的优越感”态度,一个8人组成的核心战略团队将莆田飞鸽传书网的组织体系架构起来了。
1. 在一定的保障基础上,飞鸽应更注重的“团队的激情,自己的提高, 系飞鸽”精神。
2. 确保一定保障的方法:一是现在的我们的收入的合理分配,二是我们飞鸽未来的利益,实行股份制分配。
团队中每一个人都知道自己的现在利益,以及未来的利益。大家会更加投入飞鸽的发展,整个团队的团结,共奋难!
目标宗旨
莆田FIGE(www.ptfige.cn)人本着“服务第一,赢利第二”的宗旨,努力在莆田大众心目中树立起好的形象。王保田运用他在担任学生干部时学到的宝贵经验,运用到FIGE网站的运营上面,得到可喜的成就的他还真诚的召集了班里有能力有远见的同学,对他们进行了免费的培训和辅导,热情邀请他们的加盟。今天,莆田的FIGE群体在王保田的领导下发展的蓬勃生机,欣欣向荣。
其实王保田心里一直有个信念,既然选择莆田,选择飞鸽,就一定要作到底。同时也真心的想为莆田人民做点实际事情。致力把莆田飞鸽网(www.ptfige.cn )打造成莆田市最大的免费为莆田百姓服务的综合性分类信息网站,不昧着良心赚百姓一分钱。
王保田的成绩是可喜的,可是在他的身上看不到丝毫的骄傲与自满,在碰见一些技术性的问题时,仍虚心的求教各位FIGE的前辈们,吸取经验,听从站长们给予的悉心指导。所以他常说,他今天的成绩和FIEG各位同仁的指导和帮助是分不开的。总结起来,如今的成绩归功于三处,首先是FIGE总部和各位同仁不厌其烦的指导,其次是合作伙伴对他的决策的拥护和信任,最后是他自己不懈的钻研和努力。有了以上的这些,就如同有了兵家常说的-天时人和地利,然后就有了他今天的成就,其实成功就是这么简单。

9、征集创业计划创意点子(大学生)

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